ความแตกต่างระหว่างกฎหมายแรงงานประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น 6

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมีความสำคัญอย่างไรในการจัดการแรงาน

อีกหนึ่งสิ่งที่กฎหมายแรงงานของประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นมีเหมือนกันก็คือ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ที่เปรียบเสมือนกฎหมาย/รัฐธรรมนูญประจำบริษัท โดยการจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนี้ สามารถกำหนดข้อบังคับต่าง ๆ ได้อย่างอิสระตราบเท่าที่ข้อกำหนดที่สร้างขึ้นไม่ขัดต่อกฎหมาย (และไม่ขัดต่อหลักความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของสังคม) ในกรณีที่มีข้อกำหนดที่ขัดต่อกฎหมาย ข้อกำหนดดังกล่าวจะถือเป็นโมฆะ นอกจากนี้ตามกฎหมายแรงงานของประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้าง (บริษัท) ที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (จำนวนลูกจ้างอาจแตกต่างกันในแต่ละประเทศ)

โดยในบทความนี้จะมาพูดถึงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ทำความเข้าใจถึงความสำคัญและความจำเป็น และยกตัวอย่างจากกรณีที่เคยเกิดปัญหา มาค่อย ๆ ไล่เรียงไปพร้อม ๆ กันนะครับ

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ต้องมีรายละเอียดอะไรบ้าง?

พรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย พ.ศ. 2541 มาตรา 108 กำหนดให้นายจ้าง (บริษัท) ที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว อย่างน้อยต้องมีรายละเอียดเกี่ยวกับรายการ ดังต่อไปนี้

1. วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก
2. วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด
3. หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
4. วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
5. วันลาและหลักเกณฑ์การลา
6. วินัยและโทษทางวินัย
7. การร้องทุกข์
8. การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

รายละเอียดอื่น ๆ นอกเหนือจากรายละเอียดที่กล่าวมาข้างต้น นายจ้างสามารถกำหนดขึ้นมาเพิ่มเติมได้เช่นกัน

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดขึ้นตามพรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย ต่างกับกฎหมายพื้นฐานแรงงานของประเทศญี่ปุ่น (มาตรา 89) อย่างไร ?

ในกฎหมายพื้นฐานแรงงานของประเทศญี่ปุ่น แบ่งหัวข้อของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานออกเป็นรายการที่ต้องกำหนดกับรายการที่เกี่ยวข้อง เมื่อเปรียบเทียบระหว่างข้อบังคับที่กำหนดขึ้นตามพรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย มาตรา 108 กับกฎหมายพื้นฐานแรงงานประเทศญี่ปุ่น มาตรา 98 ดูแล้ว พบว่ามีความคล้ายคลึงกันอยู่มาก เว้นแต่ข้อ 6. (วันัยและโทษทางวินัย) และข้อ 7. (การร้องทุกข์) ที่กล่าวไว้ข้างต้น ในกฎหมายพื้นญานแรงงานประเทศญี่ปุ่น ทั้ง 2 ข้อดังกล่าวจะถูกกำหนดไว้ในรายการที่เกี่ยวข้อง

นอกจากนี้ รายการที่เกี่ยวข้องตามกฎหมายพื้นฐานแรงงานของประเทศญี่ปุ่น มาตรา 89 มีดังต่อไปนี้  

ค่าชดเชยเกษียณอายุ

・ค่าจ้างชั่วคราว (โบนัส) และค่าจ้างขั้นต่ำ

・ค่าอาหารและอุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงาน

・ความปลอดภัยและสุขอนามัย

・การฝึกอบรมวิชาชีพ

・การชดเชยความเสียหายและการช่วยเหลือกรณีเจ็บป่วยที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

・การยกย่องชมเชยและโทษทางวินัย

・ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่บังคับใช้โดยทั่วกัน

โดยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทั่วไปมักจะมีรายการที่เกี่ยวข้องเหล่านี้กำหนดไว้ด้วยเช่นกัน

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมักถูกยกขึ้นมาเป็นประเด็นสำคัญในการพิจารณาคดีในศาลแรงงานของประเทศไทย

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความแรก คดีที่เป็นปัญหาในศาลแรงงานประเทศไทยมีมากกว่าประเทศญี่ปุ่นราว ๆ  6 เท่า โดยที่ส่วนใหญ่เป็นคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เช่น การเรียกร้องค่าชดเชยการเลิกจ้าง การเรียกร้องค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และการเรียกร้องค่าจ้างตามกำหนดเวลา เป็นต้น กรณีเหล่านี้คิดเป็น 45% ของคดีแรงงานที่มีการฟ้องร้อง หรือตีเป็นตัวเลขได้ประมาณ 8,800 คดีเลยทีเดียว

ในประเทศญี่ปุ่นเองก็มีคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างอยู่ไม่น้อยเช่นกัน แต่คดีที่มีการดำเนินการฟ้องร้องไปถึงศาลแรงงานคิดเป็นประมาณ 50% (1,751 คดี) คดีทั่วไปประมาณ 30% (1,082 ดคี) เมื่อดูตัวเลขของจำนวนคดีแล้วก็พูดได้ว่าน้อยกว่าในประเทศไทยอยู่มาก

จากที่กล่าวมาข้างต้น จะทำอย่างไรเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างดีล่ะ

ถึงแม้ว่าจะไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาทั้งหมด แต่การกำหนดกฎระเบียบต่าง ๆ ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอย่างละเอียดก็เป็นวิธีหนึ่งที่ค่อนข้างใช้ได้ผลและมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่างเช่น กำหนดกฎระเบียบไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า ห้ามด่าทอหรือเผยแพร่ข้อมูลของบริษัทลงในโซเชียลมีเดีย ห้ามนำยาเสพติดผิดกฎหมายเข้ามาในบริษัท เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม กฎระเบียบเหล่านี้หากกำหนดขึ้นมาไว้เพียงเพื่อตักเตือนก็ไม่มีปัญหาแต่อย่างไร แต่กรณีที่มีการกำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเอาไว้ด้วยนั้น หากมีการแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของกฎระเบียบจะต้องพิจารณาและไตร่ตรองให้ดีด้วย

กรณีที่มีการแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎ อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลเสียก็เป็นได้ (ไม่เพียงแต่บทลงโทษาทางวินัย แต่รวมไปถึงการไม่ให้สวัสดิการหรือไม่จ่ายเงิน ดังนั้นจึงต้องระมัดระวังให้ดีด้วย) ถึงแม้ว่าจะกำหนดกฎระเบียบเอาไว้ แต่หากไม่ได้รับความเห็นชอบจากพนักงาน ถ้าเกิดมีการฟ้องร้องเกิดขึ้นกฎระเบียบและบทลงโทษก็อาจเป็นโมฆะได้

ดังนั้นหากมีการพิจารณาแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ ก็ควรคิดและไตร่ตรองถึงกฎข้อห้ามต่าง ๆ ให้ถี่ถ้วนและครอบคลุมทุก ๆ กรณีที่อาจจะเกิดขึ้นได้เอาไว้ด้วย

นอกจากนี้ก็มีเรื่องของหนังสือแจ้งเงื่อนไขการทำงาน (สัญญาจ้าง) ที่กำหนดไว้ในกฎหมายพื้นฐานแรงงานประเทศญี่ปุ่น แต่ไม่ได้มีกำหนดไว้ในพรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย โดยการที่นายจ้างและลูกจ้างลงนามรับทราบในสัญญาร่วมกันทั้งสองฝ่ายนี้เป็นวิธีป้องกันและลดปัญหาเกี่ยวกับแรงงานได้ดีวิธีหนึ่ง

ข้อควรระวังในการจ้างชาวญี่ปุ่นเข้าทำงาน

การจ้างงานในประเทศไทยก็มีกรณีที่จ้างชาวญี่ปุ่นที่พำนักอยู่ในประเทศไทยอยู่มาก ในกรณีนี้ก็มักพบว่าชาวญี่ปุ่นที่จ้างเข้ามานั้นได้ค่าจ้างที่สูงกว่าชาวไทย และชาวญี่ปุ่นเหล่านี้ก็จะอยู่ภายใต้ข้อกำหนดตามพรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย ไม่ได้อยู่ภายใต้ข้อกำหนดตามกฎหมายพื้นฐานแรงงานประเทศญี่ปุ่น ตัวอย่างเช่น หากมีกรณีที่ในสัญญาจ้างระบุไว้ว่า “ค่าชดเชยในการเลิกจ้างถูกรวมไว้กับค่าจ้างแล้ว จึงจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้” และมีการบอกกล่าวด้วยวาจาแล้วก็ตาม แต่หากว่ามีการฟ้องร้องขึ้นมารายละเอียดที่ระบุไว้ในสัญญาดังกล่าวก็จะถือเป็นโมฆะ และผลที่ตามมาหลังจากนั้นก็อาจจะไม่ดีนัก

ปัญหาที่บริษัทญี่ปุ่นมักเจอ (ในข้อบังคับในเกี่ยวกับการทำงานของประเทศไทย)

ในศาลแรงงานประเทศไทย ถึงแม้ว่าผู้เกี่ยวข้องในคดีที่เป็นปัญหาจะเป็นคนญี่ปุ่นหรือชาวต่างชาติชาติอื่น ๆ ที่ไม่ใช่คนไทยก็ตาม ศาลก็จะพิจารณาตัดสินโทษโดยอ้างอิงจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จัดทำขึ้นเป็นภาษาไทย

ในบริษัทญี่ปุ่นมีพนักงานชาวญี่ปุ่นที่สื่อสารภาษาไทยได้ค่อนข้างน้อย และมักจะสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษเป็นหลักเสียมากกว่า

บริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งที่ดำเนินกิจการอยู่ในประเทศไทย มักจะจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาญี่ปุ่นและภาษาอังกฤษ และมีการอัปเดตเนื้อหาของกฎระเบียบต่าง ๆ อยู่เสมอ อย่างไรก็ตามปัญหาทางด้านภาษาก็ทำให้การอัปเดตเนื้อหาในฉบับบภาษาไทยติดขัดหรือล่าช้า นอกจากนี้ก็อาจมีกรณีที่เนื้อหาที่ระบุไว้ในฉบับภาษาญี่ปุ่นและภาาาอังกฤษ ถูกละไว้หรือไม่ได้ระบุไว้ในฉบับภาษาไทยด้วยเช่นกัน

ดังนั้นแล้ว จึงอยากให้ทุกท่านใช้โอกาสนี้ลองตรวจสอบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทตัวเองกันดูนะครับ

แปลจาก: タイ労働法と日本労働法の違い⑥