ความแตกต่างระหว่างกฎหมายแรงงานประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น 5

“การส่งไปทำงานชั่วคราว” กับ “การส่งไปอยู่ประจำ”

เวลาบริษัทญี่ปุ่นเข้ามาดำเนินกิจการในประเทศไทย จะมีทั้งกรณีที่จ้างคนไทยเข้ามาทำงาน และกรณีที่ส่งพนักงานจากประเทศญี่ปุ่นมาทำงานในประเทศไทย อีกกรณีที่พบเห็นบ่อยก็คือส่งพนักงานจากประเทศญี่ปุ่นมาทำงานแบบชั่วคราว แล้วเปลี่ยนเป็นการอยู่ประจำเพื่อทำงานในระยะยาวแทน

แล้วการส่งพนักงานไปทำงานแบบชั่วคราวกับการส่งไปอยู่ประจำมีข้อแตกต่างกันอย่างไร มาลองพิจารณาและดูตัวอย่างไปพร้อม ๆ กันนะครับ

เดิมทีแล้วการส่งตัวพนักงานไปทำงานทั้งสองแบบต่างกันอย่างไร

การไปทำงานชั่วคราวไม่ได้มีข้อกำหนดหรือนิยามไว้ชัดเจนตามข้อกฎหมาย แต่โดยทั่วไปแล้วการไปทำงานชั่วคราวเป็นการออกไปทำงานในสถานที่ที่แตกต่างจากสถานที่ทำงานตามปกติ และไม่มีกำหนดระยะเวลาว่าจะออกไปในช่วงเวลาสั้น ๆ หรือยาวนานขนาดไหน

ถึงแม้จะได้ร่วมงานกับคนจากบริษัทอื่นในขณะไปทำงานนอกสถานที่แบบชั่วคราว แต่เนื่องจากไม่ได้มีความสัมพันธ์กันในแง่ของนายจ้างกับลูกจ้าง จึงไม่มีอำนาจหรือสิทธิในการไปออกคำสั่งใด ๆ ดังนั้นเกณฑ์ทั่วไปในการแยกความแตกต่างระหว่าง “การส่งไปปทำงานชั่วคราว” และ “การส่งไปอยู่ประจำ” จะพิจารณาจากหลาย ๆ ปัจจัย เช่น พำนักอาศัยในสถานที่นั้นหรือไม่ ระยะเวลาในการส่งตัวไปมากกว่าหรือน้อยกว่า 1 ปี

นอกจากนี้ยังมีกรณีที่ส่งพนักงานไปทำงานงานชั่วคราวเป็นเวลา 6 เดือน เพื่อให้ทำความคุ้นเคยกับสถานที่นั้น ๆ ก่อน แล้วหลังจากนั้นก็เปลี่ยนให้เป็นการอยู่ประจำ ซึ่งกระบวนการดังกล่าวนี้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของบริษัท

ข้อควรระวังเกี่ยวกับการส่งไปทำงานชั่วคราวและการส่งไปอยู่ประจำ

กรณีของการส่งไปทำงานชั่วคราว ถึงแม้ว่าจะอยู่ในต่างประเทศ แต่พนักงานยังคงต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานประเทศญี่ปุ่น รวมไปถึงการเสียภาษีและระบบประกันสังคมด้วย กลับกันในกรณีของการส่งไปประจำ พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของประเทศนั้น ๆ รวมถึงการเสียภาษีและระบบประกันสังคมด้วยเช่นกัน

กล่าวคือ การส่งไปทำงานชั่วคราว ถึงแม้ว่าตัวพนักงานจะทำงานอยู่ในประเทศไทย แต่ขอบเขตระยะเวลาในการทำงานก็จะยึดจามกฎหมายแรงงานประเทศญี่ปุ่นคือ ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ในขณะที่การส่งไปอยู่ประจำจะต้องยึดตามกฎหมายแรงงานประเทศไทยคือ ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

นอกจากนี้ ประเทศญี่ปุ่นมีระบบการปรับเปลี่ยนเวลาการทำงาน รวมถึงระบบเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible time) ในขณะที่ประเทศไทยไม่มีระบบเวลาดังกล่าว อย่างไรก็ตามหากมีกรณีที่พนักงานใช้ระบบเวลาที่ยืดหยุ่นในการทำงานที่ประเทศญี่ปุ่นถูกส่งตัวมาทำงานที่ประเทศไทย พนักงานก็สามาถตัดสินใจใช้ระบบเวลาแบบยืดหยุ่นในการทำงานได้ ดังนั้นก่อนส่งตัวพนักงานไปทำงานในต่างประเทศ จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ากฎระเบียบที่ใช้ในประเทศญี่ปุ่น สามารถนำไปใช้ในต่างประเทศได้อย่างถูกต้องหรือไม่

และแน่นอนว่าการส่งไปทำงานในต่างประเทศ อาจมีข้อจำกัดในหลาย ๆ ด้านที่อาจจะไม่เอื้ออำนวยกับตัวพนักงาน ดังนั้นจึงจะต้องได้รับความยินยอมจากเจ้าตัวเองก่อนด้วย

อีกหนึ่งข้อควรระวังคือเรื่องการบริหารจัดการ หากมีทั้งพนักงานที่ถูกส่งไปทำงานชั่วคราวและพนนักงานที่ถูกส่งไปอยู่ประจำอยู่ในสถานที่ทำงานเดียวกัน กรณีนี้ก็จำเป็นต้องมีการบริหารจัดการที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน

กรณีการไปอยู่ประจำ

ในประเทศญี่ปุ่นการถูกส่งไปอยู่ประจำถือเป็นเรื่องปกติทั่วไป และคนญี่ปุ่นเองก็คุ้นเคยกับเรื่องนี้อยู่แล้ว แต่ก็จำเป็นต้องทำความเข้าใจในเรื่องกฎหมาย รวมถึงปัจจัยหรือเงื่อนไขต่าง ๆ ให้ดีเสียก่อนด้วย

โดยทั่วไปแล้วการส่งพนักงานไปอยู่ประจำมี 2 รูปแบบ แบบแรกคือ การที่พนักงานยังคงมีสถานะเป็นพนักงานของบริษัทที่สังกัดอยู่ในปัจจุบัน และไปทำงานในฐานะพนักงานของบริษัทอื่น ซึ่งเรียกว่า “การไปประจำการแบบชั่วคราว” อีกรูปแบบหนึ่งคือ หลังจากถูกส่งไปประจำการเป็นระยะเวลาหนึ่งแล้ว จะมีการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานให้ไปสังกัดอยู่กับบริษัทที่ถูกส่งไปอยู่ประจำการ ซึ่งเรียกว่า “การไปประจำการแบบถาวร”

กรณีที่ส่งพนักงานจากประเทศญี่ปุ่นไปทำงานในบริษัทที่ตั้งอยู่ในประเทศไทย ควรพิจารณาและตัดสินใจให้ชัดเจนว่าเป็นการส่งไปแบบชั่วคราวหรือถาวร และหากว่าบริษัทต้นสังกัดไม่มีการกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการส่งไปทำงานหรือไประจำการในต่างประเทศไว้ในกฎข้อบังคับในการทำงาน ก็ไม่สามารถส่งพนักงานไปประจำการในต่างประเทศได้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่า คำสั่งในการส่งไปประจำนี้เป็นคำสั่งโดยชอบธรรม มีรายละเอียดระบุไว้ในกฎข้อบังคับในการทำงาน รวมถึงตัวพนักงานรับทราบและยอมรับกฎข้อบังคับดังกล่าวเป็นที่เรียบร้อยแล้ว

ข้อควรระวังสำหรับพนักงานที่ถูกส่งไปประจำการในต่างประเทศ

กรณีที่ส่งพนักงานไปทำงานในต่างประเทศ จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของประเทศนั้น (ตัวอย่างเช่น หากเป็นกรณีของประเทศไทยก็ต้องปฏิบัติตามพรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย) และหากเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานของประเทศญี่ปุ่นกับพรบ.คุ้มครองแรงงานของประเทศไทย จะพบว่าพนักงานอาจได้รับผลประโยชน์มากหรือน้อยแตกต่างกันไปตามกฎหมายแรงงานของประเทศนั้น ๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น เรื่องค่าล่วงเวลา พรบ.คุ้มครองแรงงานของประเทศไทยให้ผลประโยชน์มากกว่า (อัตราค่าล่วงเวลาสูงกว่าประเทศญี่ปุ่น) กลับกันเรื่องของวันหยุดพักร้อนประจำปี กฎหมายแรงงานของประเทศญี่ปุ่นก็ให้ผลประโยชน์มากกว่า (จำนวนสิทธิวันลาที่มากกว่าประเทศไทย)

พรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทย กำหนดให้ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในอัตรา 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างรายวัน และไม่มีแนวคิดเรื่องการทำงานล่วงเวลาตามนายจ้างกำหนด ดังนั้นหากทำงานเกินเวลาจากที่นายจ้างกำหนด จะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในอัตรา 1.5 เท่าขึ้นไปทุกกรณี

ในทางกลับกัน ในประเทศญี่ปุ่นหากดูตัวอย่างจากพนักงานที่ทำงานติดต่อกันเป็นระยะเวลา 10 ปี พนักงานคนดังกล่าวจะมีสิทธิวันลาเป็นจำนวน 20 วัน โดยสิทธิวันลาจำนวน 20 วันนี้จะได้รับหลังจากทำงานเป็นระยะเวลา 6 ปี 6 เดือน นอกจากนี้กรณีที่มีสิทธิวันลาคงเหลือ สามารถยกยอดไปสะสมในปีถัดไปและสะสมได้สูงสุดถึง 40 วันต่อปี ในขณะที่พรบ.คุ้มครองแรงงานประเทศไทยกำหนดให้พนักงานมีสิทธิวันลา 6 วันต่อปี และหากมาเริ่มงานในประเทศไทย จะต้องเริ่มนับสิทธิวันลาใหม่จากศูนย์ด้วย ซึ่งจุดนี้ก็เป็นจุดที่อาจจะทำให้พนักงานที่ถูกส่งมาประจำการรู้สึกเสียเปรียบ

ด้วยเหตุนี้ ในทางปฏิบัติจึงมักจะมีกรณีที่มีการทำสัญญาเพื่อรับประกันเงื่อนไขในการทำงาน เช่น เงินเดือน สิทธิวันลาพักร้อนประจำปี ก่อนที่จะส่งพนักงานไปทำงานในต่างประเทศนั่นเอง

ข้อดีของการกำหนดข้อบังคับการทำงานสำหรับพนักงานที่ถูกส่งให้มาประจำในประเทศไทย

จากที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การถูกส่งมาประจำและทำงานในประเทศไทยมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ดังนั้นแล้วสิ่งที่ควรทำเป็นอันดับแรกคือการศึกษาและเปรียบเทียบความแตกต่างของกฎหมายแรงงานประเทศไทยและกฎหมายแรงงานประเทศญี่ปุ่น และกำหนดข้อบังคับการทำงานให้อยู่ในขอบเขตที่ยอมรับได้

การกำหนดข้อบังคับการทำงานสามารถกำหนดให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน หรือจะกำหนดให้มีเงื่อนไขที่เอื้อประโยชน์กับพนักงานที่ถูกส่งมาจากประเทศญี่ปุ่นมากกว่าก็ได้เช่นกัน แต่ทั้งนี้ในกรณีหลัง หากพิจารณาถึงความรู้สึกของพนักงานชาวไทยด้วยแล้วก็อาจจะไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีสักเท่าไร

ด้วยเหตุนี้ จึงควรพิจารณาให้ถี่ถ้วนในการกำหนด “ข้อบังคับการทำงานสำหรับพนักงานที่ถูกส่งไปทำงานในต่างประเทศ” เพื่อขจัดความกังวลของพนักงาน และเป็นการปฏิบัติตามกฎหมายหรือข้อบังคับของประเทศนั้น ๆ โดยทั่วไปในประเทศญี่ปุ่นจะมีการกำหนดข้อบังคับการทำงานสำหรับพนักงานประจำและพนักงานพาร์ทไทม์เช่นกัน และการกำหนดข้อบังคับการทำงานเช่นเดียวกันนี้ในประเทศไทย โดยแบ่งตามประเภทการจ้างงานหรือรูปแบบการทำงานก็สามารถทำได้ ไม่ถือว่าผิดหรือขัดต่อข้อกฎหมายแต่อย่างใด

ในบทความถัดไป ผู้เขียนจะมาพูดถึงระบบประกันสังคมสำหรับพนักงานที่ถูกส่งไปทำงานในต่างประเทศ ไว้รอติดตามกันนะครับ

แปลจาก: タイ労働法と日本労働法の違い⑤