ข้อเข้าใจผิดเกี่ยวกับเงินชดเชยเลิกจ้าง – กรณีไหนต้องจ่ายและกรณีไหนไม่ต้องจ่าย –

เราได้พูดคุยกันเรื่องความแตกต่างระหว่างกฎหมายแรงงานประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นกันมาแล้วหลายครั้ง ในครั้งนี้เราก็จะมาพูดคุยกันในเรื่องของ “เงินชดเชยเลิกจ้าง” กัน

“การเลิกจ้าง” เป็นปัญหาแรงงานของประเทศไทยประเด็นหนึ่งที่ได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก และว่ากันว่าคดีฟ้องร้องที่เกี่ยวกับปัญหาแรงงานกว่า 90% นั้นก็มาจากปัญหาเรื่องการเลิกจ้างอีกด้วย

เมื่อลองเปรียบเทียบจำนวนคดีที่เกี่ยวกับปัญหาแรงงานในหนึ่งปี รวมถึงคดีอื่น ๆ นอกจากดคีเรื่องเงินชดเชยเลิกจ้างอย่างเช่นคดีที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมด้วยแล้ว พบว่าในประเทศไทยมีจำนวน 30,086 คดี (สถิติข้อมูลปี 2021) ส่วนในประเทศญี่ปุ่นมีจำนวน 7,254 คดี (สถิติข้อมูลปี 2022) จากสถิติข้อมูลข้างต้นนี้จะเห็นได้ว่าคดีที่เกี่ยวข้องกับปัญหาแรงงานในประเทศไทยมีค่อนข้างเยอะมากหากเทียบกับประเทศญี่ปุ่น และกว่า 90% ของคดีเหล่านั้นก็เป็นคดีในเรื่องของการเลิกจ้าง ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ประเด็นปัญหาที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างได้รับความสนใจเป็นอย่างมากนั่นเอง

และเพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้ ก็มาไล่เรียงและทำความเข้าใจถึงข้อควรระวัง รวมไปถึงกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างไปพร้อม ๆ กันนะครับ

เงินชดเชยเลิกจ้างคืออะไร

ก่อนอื่นเรามาดูกันว่าเงินชดเชยเลิกจ้างมีกฎเกณฑ์หรือเงื่อนไขอย่างไรบ้าง

“เงินชดเชยเลิกจ้าง” ความหมายของมันก็ตรงตัวเลย คือ เป็นเงินชดเชยที่จ่ายให้กับพนักงานเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยต้องมีการบอกกล่าวพนักงานล่วงหน้าก่อน และจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน โดยการบอกกล่าวล่วงหน้านั้นจะต้องมีระยะเวลาไม่น้อยกว่า 1 งวดของการจ่ายเงินค่าจ้าง

ตัวอย่างเช่น วันจ่ายเงินเดือนคือวันที่ 25 ของทุกเดือน หากต้องการเลิกจ้างในวันที่ 25 เมษายน ก็จะต้องบอกกล่าวให้พนักงานทราบล่วงหน้าภายในหรือก่อนวันที่ 25 มีนาคม

หากเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกกล่าวให้พนักงานทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายเงินค่าจ้างหรือเลิกจ้างทันที กรณีแบบนี้สามารถทำได้เช่นกัน เพียงแต่นอกจากค่าชดเชยการเลิกจ้างแล้วนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมเป็นค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้พนักงานด้วย อีกทั้งมีโอกาสที่จะเกิดปัญหาการฟ้องร้องตามมาภายหลังด้วย

ในส่วนของจำนวนเงินชดเชยนั้นก็จะขึ้นอยู่กัยอายุงาน โดยมีรายละเอียดตามตารางด้านล่างนี้

โดยทั่วไปแล้วกฎเกณฑ์หรือเงื่อนไขในการจ่ายหรือไม่จ่ายเงินชดเชยนั้นจะมีกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ในโอกาสนี้ก็แนะนำว่าให้ลองตรวจเช็คข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทดูว่ามีข้อมูลผิดพลาดหรือไม่ครบถ้วนหรือไม่ เพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาในภายหลัง

อายุงาน	เงินชดเชยตามกฎหมายแรงงาน
120 วัน แต่ไม่ถึง 1 ปี	ค่าจ้างการทำงาน 30 วัน ในอัตราสุดท้าย
1 ปี แต่ไม่ถึง 3 ปี	ค่าจ้างการทำงาน 90 วัน ในอัตราสุดท้าย
3 ปี แต่ไม่ถึง 6 ปี	ค่าจ้างการทำงาน 180 วัน ในอัตราสุดท้าย
6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี	ค่าจ้างการทำงาน 240 วัน ในอัตราสุดท้าย
10 ปี แต่ไม่ถึง 20 ปี	ค่าจ้างการทำงาน 300 วัน ในอัตราสุดท้าย
20 ปีขึ้นไป	ค่าจ้างการทำงาน 400 วัน ในอัตราสุดท้าย

กรณีใดต้องจ่ายหรือไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย

ถึงจะบอกว่าเป็นการ “เลิกจ้าง” ก็ตาม แต่ก็จำเป็นต้องพิจารณาตามเหตุผลที่เลิกจ้างด้วยเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็น “การเลิกจ้างกรณีทั่วไป (เลิกจากเนื่องจากเหตุผลของบริษัท)” หรือ “การเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิด” รวมไปถึง “การเกษียณอายุ” ที่ประเทศไทยนับว่าเป็นการเลิกจ้างรูปแบบหนึ่งด้วย 

โดยหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการจ่ายหรือไม่จ่ายเงินชดเชยนั้นมีดังนี้

กรณีที่ “ต้องจ่าย” เงินชดเชย

・การเลิกจ้างกรณีทั่วไป (เลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลของบริษัท)

・การเกษียณอายุ

กรณีที่ “ไม่ต้องจ่าย” เงินชดเชย

・ การเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิด

・การลาออกด้วยตนเอง

・การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน (119 วัน)

・สิ้นสุดสัญญาจ้างงานพิเศษ (มีกำหนดเวลาไม่เกิน 2 ปี)

โดยสัญญาจ้างงานพิเศษนั้นเป็นสัญญาที่มีเงื่อนไข 3 ข้อต่อไปนี้

1. มีระยะเวลาสัญญาไม่เกิน 2 ปี

2. เป็นงานในธุรกิจทั่วไป ธุรกิจเฉพาะที่ไม่เกี่ยวข้องกับการค้า หรือเป็นงานชั่วคราว – งานตามฤดูกาล

3. มีการทำข้อตกลงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ในสัญญาจ้างงานหรือเอกสารอื่น ๆ

ตัวอย่างของสัญญาจ้างงานพิเศษ เช่น จ้างงานด้วยสัญญาจ้างงานมีกำหนดเวลา 2 ปีเพื่อทำงานในไซต์ก่อสร้าง โดยไซต์ก่อสร้างมีระยะเวลาโครงการ 2 ปี

เงื่อนไขหรือข้อกำหนดของ “งานชั่วคราวและงานตามฤดูกาล” มีความเฉพาะเจาะจงเป็นอย่างมาก ทำให้มีกรณีที่เข้าเกณฑ์น้อยลง และนอกจากนี้ถึงระยะเวลาของสัญญาจะไม่เกิน 2 ปี แต่ก็จำเป็นต้องระวังเรื่องของการจ่ายเงินชดเชยให้ดีด้วย เพราะอาจจะมีกรณีที่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยอยู่ด้วยก็เป็นได้

มีกรณีใดที่ต้องระวังเป็นพิเศษอีกหรือไม่

นอกจากสัญญาจ้างงานพิเศษที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษแล้ว ก็ยังมีกรณีการจ้างงานหลังเกษียณอายุที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษด้วยเช่นกัน

มาลองดูตัวอย่างให้เห็นภาพกัน

ตัวอย่าง

กำหนดให้เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี และจ่ายเงินชดเชยคำนวณจากอายุงานจนถึงวันเกษียณอายุ หลังจากเกษียณอายุแล้วจ้างงานต่อทันที และเลิกจ้างตอนอายุครบ 60 ปี

ในกรณีนี้เมื่อเลิกจ้างตอนอายุครบ 60 ปี จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยด้วยหรือไม่

หรือว่าไม่จำเป็นต้องจ่าย เนื่องจากได้จ่ายเงินชดเชยไปแล้วในตอนเกษียณอายุ

และที่ถูกต้องก็คือ “จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยอีกครั้งด้วย”

ถึงแม้เงื่อไขของสัญญาจ้างงานใหม่จะเหมือนกับเงื่อนไขสัญญาก่อนเกษียณอายุทุกประการ แต่ก็ถือว่าเกิดสัญญาจ้างงานใหม่ขึ้นมาแล้ว ซึ่งในจุดนี้ทำให้จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชย โดยคำนวณจากวันที่จ้างงานจนถึงวันที่เลิกจ้าง ในกรณีนี้อายุงานคือ 5 ปี ก็จะต้องคำนวณจ่ายในอัตราเทียบเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 180 วัน ในอัตราสุดท้ายที่ได้รับนั่นเอง

ในส่วนของบทความนี้ก็ขอจบลงไว้เพียงเท่านี้ ขอบคุณที่ติดตามอ่านมาจนจบนะครับ

ส่วนในบทความถัดไป จะมาเขียนเกี่ยวกับตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้องกับเงินชดเชยเลิกจ้าง ฝากติดตามด้วยนะครับ

แปลจาก: 解雇補償金の誤解～支払いが必要なケース、不要なケースを整理しましょう～