กรณีศึกษาจากตัวอย่างคดีในอดีต: ข้อควรระวังเกี่ยวกับเงินชดเชยเลิกจ้าง

ในบทความที่แล้วเราได้พูดคุยกันในเรื่องกฎเกณฑ์ เงื่อนไข รวมถึงกรณีที่ต้องจ่ายหรือไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างกันไปแล้ว ในบทความนี้ก็จะพามาดูตัวอย่างคดีในอดีตที่เกี่ยวข้องกับเงินชดเชยเลิกจ้างกันครับ

โดยเนื้อหาในบทความนี้นอกจากจะเป็นการศึกษาจากตัวอย่างคดีในอดีตแล้ว ก็จะชี้ให้เห็นถึงข้อควรระวังรวมไปถึงวิธีรับมือหากเกิดเหตุการณ์แบบในคดีตัวอย่างด้วย ก็หวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อผู้อ่านทุกท่านนะครับ

ในประเทศญี่ปุ่นการเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิด เช่น มาสายติดต่อกันหลายครั้งนั้นค่อนข้างเป็นไปได้ยากและมีให้เห็นน้อยมาก แต่ในประเทศไทยหากมีเงื่อนไขที่เข้าข่ายว่าเป็นการกระทำผิดก็สามารถบอกเลิกจ้างได้อย่างชอบธรรมได้ แต่เงื่อนไขหรือปัจจัยที่ว่านั้นเป็นอย่างไร มาลองไล่เรียงดูไปพร้อม ๆ กันนะครับ

กรณีการเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิดที่ถูกยอมรับว่าเป็นการเลิกจ้างอย่างชอบธรรมและไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชย

ก่อนอื่นมาดูกันในกรณีของการเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิดที่ถูกยอมรับว่าเป็นการเลิกจ้างอย่างชอบธรรมและไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยกัน

ในกรณีนี้เป็นกรณีเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานมาสายติดต่อกันหลายครั้งและไม่มีการปรับปรุงพฤติกรรมแม้ว่าได้รับหนังสือเตือนครบ 3 ครั้งแล้ว โดยเหตุผลในการเลิกจ้างของกรณีนี้ คือ พนักงานมาสายซึ่งเป็นการละเมิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

พนักงานรายดังกล่าวนี้มาสายเป็นจำนวน 5 ครั้งภายในระยะเวลา 8 เดือน โดยทางบริษัทได้มีการตักเตือนทางวาจา ออกหนังสือเตือน รวมถึงสั่งพักงานเป็นระยะเวลา 3 วันเป็นการลงโทษแล้ว แต่ตัวพนักงานเองไม่ได้มีการปรับปรุงพฤติกรรมและยังคงมาสายอยู่ ทางบริษัทจึงตัดสินใจบอกเลิกจ้างพนักงานรายนี้

จากกรณีดังกล่าวนี้พนักงานได้มีการฟ้องร้องต่อศาล โดยในศาลชั้นต้นมีคำวินิจฉัยว่าทางบริษัทมีการลงโทษซ้ำซ้อนและตัดสินให้ทางฝั่งบริษัทแพ้คดี แต่ในศาลฎีกามีคำวินิจฉัยว่าไม่มีการลงโทษซ้ำซ้อนและตัดสินให้ฝั่งบริษัทชนะคดี

จากคดีข้างต้นนี้การเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิดถือว่าเป็นการเลิกจ้างแบบชอบธรรม จึงไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง

และจากตัวอย่างคดีข้างต้นนี้สามารถสรุปข้อพิจารณาได้ 3 ประเด็นดังต่อไปนี้

1. การมาสายซึ่งเป็นต้นเหตุของการลงโทษทางวินัย (ออกหนังสือเตือนและสั่งพักงาน) เกิดขึ้น 5 ครั้งภายในระยะเวลา 1 ปี
2. มีการตักเตือนด้วยวาจา รวมถึงมีการออกหนังสือเตือน (ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร)
3. การบอกเลิกจ้างไม่ได้ทำอย่างกะทันหันโดยไม่มีเหตุกระทำผิด แต่มีการลงโทษทางวินัยด้วยการสั่งพักงานและดำเนินการตามลำดับขั้นตอนก่อนจะตัดสินใจบอกเลิกจ้างในท้ายที่สุด

นอกจากนี้คำว่า “ภายในระยะเวลา 1 ปี” ยังเป็นคำสำคัญในที่นี้ด้วย ยกตัวอย่างเช่น หากเป็นการมาสายในระดับปีละ 1-2 ครั้ง ก็อาจต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะสะสมครบ 5 ครั้ง และถึงแม้ว่าจะได้รับหนังสือเตือนเหมือนกัน แต่หากเทียบกับกรณีในคดีตัวอย่างแล้ว ก็ยากที่จะลงโทษสถานหนักกับกรณีหลังนี้ให้เหมือนกับกรณีในคดีตัวอย่าง

และการที่ไม่ได้บอกเลิกจ้างทันที แต่มีการลงโทษด้วยการสั่งพักงานก่อนนี้ก็เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้ปรับปรุงตัว และนับว่าเป็นขั้นตอนลงโทษที่เหมาะสม

กรณีการเลิกจ้างเนื่องจากกระทำผิดที่เป็นการเลิกจ้างอย่างไม่ชอบธรรมและถูกสั่งให้ต้องจ่ายเงินชดเชย

มาต่อกันที่กรณีของการเลิกจ้างอย่างไม่ชอบธรรมและถูกสั่งให้ต้องจ่ายเงินชดเชยกัน โดยในกรณีนี้ศาลมีคำวินิจฉัยในเรื่องของระยะเวลาที่หนังสือเตือนมีผล

ลำดับเหตุการณ์ของคดีมีดังนี้

วันที่ 11 กรกฎาคม 2006 – ออกหนังสือเตือนเนื่องจากละทิ้งหน้าที่

วันที่ 26 กรกฎาคม 2007 – ขาดงาน

ทางบริษัทมองว่ามีการออกหนังสือเตือนให้ครั้งหนึ่งแล้วเมื่อเดือนกรกฎาคม 2006 แต่พนักงานก็กระทำผิดโดยการขาดงานอีกในเดือนกรกฎาคม 2007 ด้วยเหตุนี้จึงพิจารณาว่าการขาดงานในครั้งนี้เป็นการฝ่าฝืนคำเตือนของเมื่อเดือนกรกฎาคม 2006 และตัดสินใจบอกเลิกจ้าง

เมื่อพนักงานนำเรื่องฟ้องร้องต่อศาล ศาลได้ตัดสินให้ฝั่งพนักงานชนะคดี

โดยศาลมีคำวินิจฉัยดังนี้

พรบ.คุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ว่าหนังสือเตือนมีอายุ 1 ปีนับตั้งแต่วันที่พนักงานกระทำผิด ดังนั้นแล้วหนังสือเตือนเนื่องจากการละทิ้งหน้าที่ในวันที่ 11 กรกฎาคม 2006 จึงมีผลสิ้นสุดในวันที่ 11 กรกฎาคม 2007 และการขาดงานในวันที่ 26 กรกฎาคม 2007 ไม่ถือว่าเป็นการกระทำผิดซ้ำหรือฝ่าฝืนคำเตือนจากหนังสือเตือนของวันที่ 11 กรกฎาคม 2006 แต่อย่างใด

จากคำวินิจฉัยดังกล่าวนี้ทำให้การบอกเลิกจ้างในครั้งนี้ถือเป็นการเลิกจ้างอย่างไม่ชอบธรรม และทางฝั่งบริษัทถูกสั่งให้จ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างและค่าอื่น ๆ ด้วย

ข้อพิจารณาในการตัดสินว่าต้องจ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างหรือไม่

จากตัวอย่างคดีทั้งสอง แม้ว่าทั้งสองกรณีจะเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดกฎข้อบังคับของบริษัทเหมือนกัน แต่ผลการตัดสินของศาลที่ออกมานั้นแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด โดยกรณีหนึ่งไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย แต่กลับกันอีกกรณีหนึ่งถูกสั่งให้ต้องจ่ายเงินชดเชย

จริงอยู่ที่คำตัดสินของศาลและผลที่ออกมานั้นแตกต่างกันขึ้นอยู่กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น แต่ก็มีข้อควรระวังหรือข้อสังเกตที่อยากเน้นน้ำเป็นพิเศษอยู่ 4 ข้อดังต่อไปนี้

1. มีหลักฐานว่าก่อนบอกเลิกจ้างมีการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ลงเวลาและจำนวนครั้งที่กระทำผิดครบถ้วนชัดเจนหรือไม่
2. เปิดโอกาสให้ปรับปรุงพฤติกรรม รวมถึงเปิดโอกาสให้ได้ชี้แจงเหตุผลหรือไม่
3. การกระทำอันเป็นสาเหตุในการเลิกจ้างส่งผลกระทบร้ายแรงต่อบริษัทหรือไม่
4. มีการระบุการกระทำที่เข้าข่ายเป็นความผิดให้สามารถเลิกจ้างได้ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่

และหนึ่งในปัจจัยสำคัญคือรายละเอียดในหนังสือเตือน มีการระบุวันเวลารวมถึงรายละเอียดของการกระทำผิดว่าเป็นการละเมิดกฎข้อบังคับข้อใดไว้ชัดเจนหรือไม่ โดยรายละอียดเหล่านี้เป็นปัจจัยสำคัญต่อการตัดสินของศาล หากมีการฟ้องร้องขึ้นมาก็สามารถนำหนังสือเตือนยื่นต่อศาลในฐานะหลักฐานสำคัญได้

มีข้อควรระวังอื่น ๆ อีกหรือไม่

อีกหนึ่งข้อที่อยากให้ระมัดระวังไว้ก็คือ การเพิ่มหรือเปลี่ยนแปลงเหตุผลในการเลิกจ้างหลังจากที่บอกเลิกจ้างไปแล้วซึ่งอาจทำให้การเลิกจ้างเป็นโมฆะได้ เหตุผลก็เพราะว่าถึงแม้เหตุผลในการเลิกจ้างที่เพิ่มหรือเปลี่ยนแปลงในภายหลังนั้นจะมีน้ำหนักเพียงพอต่อการบอกเลิกจ้างก็ตาม แต่ถ้าเหตุผลดังกล่าวไม่ได้มีระบุไว้และไม่ได้แจ้งให้ตัวพนักงานรับทราบชัดเจนแต่แรก การบอกเลิกจ้างนี้จะถือเป็นการบอกเลิกจ้างกรณีทั่วไป และจะต้องจ่ายเงินชดเชยรวมถึงเงินอื่น ๆ ในภายหลังด้วย

ที่ผ่านมาก็เคยมีคดีที่คล้ายคลึงกับกรณีข้างต้นนี้เช่นกัน โดยศาลตัดสินให้ฝั่งบริษัทแพ้คดีและสั่งให้ต้องจ่ายเงินชดเชยรวมถึงเงินอื่น ๆ ให้แก่พนักงาน

ฟังก์ชันแนะนำในระบบ KING OF TIME

จากตัวอย่างคดีที่ได้กล่าวถึงไป จะเห็นได้ว่ารายละเอียดเนื้อหาของการกระทำผิดนั้นมีความสำคัญเป็นอย่างมาก หากเกิดปัญหามีการฟ้องร้องขึ้นมาก็อาจจำเป็นต้องนำข้อมูลเหล่านั้นยื่นส่งต่อศาลให้เร็วที่สุด

และหากมีตัวช่วยในการบันทึกข้อมูลก็จะสามารถนำข้อมูลมาใช้ได้ทุกเมื่อ กรณีนี้ก็อยากจะแนะนำฟังก์ชันของตัวระบบ KING OF TIME โดยตัวระบบนั้นสามารถเรียกดูวมถึงดึงข้อมูลบันทึกการลงเวลาเข้า-ออกงานของพนักงานย้อนหลังได้สูงสุด 5 ปี

นอกจากนี้ก็มีฟังก์ชันเรียกดู “ข้อมูลรายปี” ที่สามารถเรียกดูรวมหรือดึงข้อมูลการมาสายหรือขาดงานของพนักงานได้แบบรายบุคคล และสามารถเรียกดูข้อมูลย้อนหลังในแต่ละเดือนพร้อมกันหลายเดือนได้

ตัวอย่างการใช้งานฟังก์ชันเรียกดูข้อมูลรายปี: ข้อมูลจำนวนวันที่ขาดงานและจำนวนครั้งที่มาสายในช่วง 6 เดือนตั้งแต่เดือนเมษายน 2024 จนถึงเดือนกันยายน 2024 (ข้อมูลแยกในแต่ละเดือนและข้อมูลรวมทั้ง 6 เดือน)

ในส่วนของบทความนี้ก็ขอจบลงไว้เพียงเท่านี้ ขอบคุณที่ติดตามอ่านมาจนจบนะครับ

ส่วนในบทความถัดไป จะมาเขียนเกี่ยวกับระบบวันลาของประเทศไทยซึ่งค่อนข้างมีความเฉพาะตัว และมีจุดที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิดได้ง่ายอยู่มาก ฝากติดตามด้วยนะครับ

แปลจาก: 過去の判例に学ぶ、解雇補償金の注意点