ความแตกต่างระหว่างกฎหมายแรงงานประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น

ข้อควรรู้สำหรับบริษัทญี่ปุ่นที่จะเข้ามาทำธุรกิจในประเทศไทย

“ไทย” เป็นประเทศแรก ๆ ในกลุ่มอาเซียนที่บริษัทญี่ปุ่นจะพิจารณาเข้ามาขยายฐานตลาด

เนื่องจากประเทศไทยมีระบบสนับสนุนและส่งเสริมในการลงทุนทำธุรกิจจากสำนักงานส่งเสริมการลงทุน (BOI) อีกทั้งยังตั้งอยู่ใจกลางภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และเป็นศูนย์กลางของตลาดในอาเซียน

จากข้อมูลจำนวนชาวญี่ปุ่นที่พำนักอยู่ในต่างประเทศของกระทรวงต่างประเทศ ประเทศญี่ปุ่น พบว่าสัดส่วนบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่ดำเนินกิจการอยู่ในประเทศไทยคิดเป็น 1 ใน 3 ของจำนวนบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่เข้ามาลงทุนและดำเนินกิจการในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โดยมีบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นดำเนินกิจการอยู่ในประเทศไทยประมาณ 5,900 บริษัท และมีชาวญี่ปุ่นอาศัยอยู่ในประเทศไทยราว ๆ 82,500 คน (ที่มา: “ข้อมูลจำนวนชาวญี่ปุ่นที่พำนักอยู่ในต่างประเทศ ปี พ.ศ. 2565” ของ กระทรวงต่างประเทศ ประเทศญี่ปุ่น)

ถึงแม้ว่าตลาดในประเทศไทยจะน่าดึงดูดมาก แต่ก็มีสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญอย่างเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงานของประเทศไทยที่แตกต่างจากประเทศญี่ปุ่น ซึ่งกลายเป็นปัญหาให้เห็นอยู่บ่อยครั้ง

ดังนั้นแล้วจึงต้องทำความเข้าใจความแตกต่างของสภาพแวดล้อมในการทำงานระหว่างทั้งสองประเทศ พร้อมกับหามาตรการรับมือกับปัญหาเหล่านั้น。

กฎหมายแรงงานของประเทศญี่ปุ่นที่ซับซ้อนและยาก

กฎหมายของประเทศญี่ปุ่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ฉบับที่สำคัญ ๆ มีมากถึง 16 ฉบับ ยิ่งไปกว่านั้นประเทศญี่ปุ่นยังมีกฎหมายที่เกี่ยวกับระบบประกันสังคม เช่น ประกันสุขภาพ เงินบำนาญชราภาพ เงินบำนาญของรัฐ เป็นต้น  ด้วยเหตุนี้ในประเทศญี่ปุ่นจึงมีตำแหน่งที่ปรึกษาด้านงานประกันสังคมและสิทธิแรงงาน (Social Insurance and Labour Consultant) ทำหน้าที่ดูแลเรื่องกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานโดยเฉพาะ และเป็นตำแหน่งที่มีเฉพาะในประเทศญี่ปุ่น ตรงข้ามกันกับกลุ่มประเทศอาเซียนที่หน้าที่การดูแลเรื่องกฎหมายแรงงานและปัญหาต่าง ๆ จะเป็นทางนักกฎหมายเข้ามาดูแลโดยตรง ไม่มีมีตำแหน่งหน้าที่เฉพาะทางคอยกำกับดูแลเหมือนกับในประเทศญี่ปุ่น

ในส่วนของกฎหมายของประเทศไทยที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน ฉบับที่สำคัญ ๆ จะมีอยู่ 3 ฉบับ เมื่อเทียบกับกฎหมายของประเทศญี่ปุ่นแล้วก็เรียกได้ว่ามีความเรียบง่ายกว่า แต่ความเรียบง่ายนี้ก็มักทำให้เกิดปัญหาเรื่องการตีความคลาดเคลื่อนได้ง่าย ทางบริษัท (นายจ้าง) จึงจำเป็นต้องศึกษาและทำความเข้าใจตัวกฎหมายให้ถี่ถ้วนเสียก่อน มิฉะนั้นแล้วกฎระเบียบต่าง ๆ ของบริษัทที่ตั้งขึ้นมาอาจจะขัดต่อข้อกฎหมายและทำให้เกิดปัญหาตามมาภายหลังได้

ในบล็อกนี้ผู้เขียนก็จะมาบอกเล่าวิธีหรือมาตรการรับมือให้เห็นภาพคร่าว ๆ โดยยกตัวอย่างจากระบบวันหยุด ในประเทศญี่ปุ่นมี “วันลาหยุดเนื่องจากเป็นประจำเดือน” บัญญัติไว้ในกฎหมายแรงงานขั้นพื้นฐาน แต่ในประเทศไทยไม่ได้มีวันหยุดดังกล่าวบัญญัติเอาไว้ กลับกันประเทศไทยมี “วันลาป่วย” ที่สามารถลาหยุดได้ 30 วันต่อปี “วันลาหยุดเนื่องจากเป็นประจำเดือน” ของประเทศญี่ปุ่นนั้นบริษัท (นายจ้าง) มีสิทธิกำหนดว่าจะให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง แต่ “วันลาป่วย” ของประเทศไทยนั้นมีการกำหนดไว้ในข้อกฎหมายให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้าง

ด้วยเหตุนี้ทางบริษัท (นายจ้าง) จึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจ และพิจารณาให้ถี่ถ้วนในการตั้งกฎหรือนโยบายต่าง ๆ เพื่อไม่ให้ขัดต่อข้อกฎหมาย

ปัญหาด้านแรงงานในประเทศไทยมีมากกว่าประเทศญี่ปุ่นถึง 8 เท่า ?!

ก่อนอื่นมาลองไล่ดูตัวอย่างขั้นตอนการจัดการปัญหาแรงงานในประเทศญี่ปุ่นกัน

1. เข้าปรึกษากับสำนักตรวจสอบมาตรฐานแรงงานหรือกรมแรงงานประจำจังหวัด
2. ให้กรมแรงงานประจำจังหวัดทำหน้าที่ไกล่เกลี่ย
3. ให้นักกฎหมาย (ที่ปรึกษาด้านงานประกันสังคมและสิทธิแรงงาน) เป็นตัวกลางทำหน้าที่เจรจาต่อรอง
4. เจรจาไกล่เกลี่ยกันในศาลแรงงาน
5. ดำเนินการฟ้องร้อง

การดำเนินการในข้อ 3. ถึง ข้อ 5. จะมีค่าใช้จ่ายและใช้เวลาดำเนินการค่อนข้างนาน และเคสหรือปัญหาที่ดำเนินการมาจนถึงกระบวนการข้อ 3. ถึง ข้อ 5. ก็มักจะเป็นเรื่องที่ค่อนข้างใหญ่ จากข้อมูลในปี พ.ศ. 2564 มีกรณีที่ดำเนินการมาจนถึงการเจรจาไกล่เกลี่ยกันในศาลแรงงานมากถึง 3,609 กรณี และกรณีที่ดำเนินการไปจนถึงขั้นดำเนินการฟ้องร้องมีมากถึง 3,645 กรณี (ข้อมูลจากสำนักเลขาธิการศาลสูงสุด ปี พ.ศ. 2564)

ส่วนขั้นตอนการจัดการปัญหาแรงงานในประเทศไทยนั้นก็มีจุดที่ค่อนข้างแตกต่างกับของประเทศญี่ปุ่นอยู่พอสมควร ในกรณีของประเทศไทยเป็นดังต่อไปนี้

1. ยื่นคำร้องต่อศาลแรงงาน
2. ดำเนินการฟ้องร้อง

ในส่วนของค่าใช้จ่าย กรณีของประเทศญี่ปุ่น จะมีการตั้งตัวแทนซึ่งเป็นนักกฎหมายเข้ามาดูแล ทำให้มีภาระค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ แต่ในกรณีของประเทศไทย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 27 ให้ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานและดำเนินการฟ้องร้องโดยได้รับการละเว้นค่าใช้จ่าย นอกจากนี้ฝั่งจำเลยที่ถูกฟ้องร้องเองก็ได้รับการละเว้นค่าใช้จ่ายด้วยเช่นกัน

ด้วยเหตุนี้ แม้จะเป็นกรณีพิพาทเล็ก ๆ ก็สามารถนำเรื่องเข้าสู่ชั้นศาลได้ โดยในปี พ.ศ. 2564 มีการฟ้องร้องถึง 30,000 กรณี (จำนวนมากกว่าของประเทศญี่ปุ่นราว ๆ 8 เท่า) นอกจากนี้ก็ยังมีเรื่องความแตกต่างของระบบศาล โดยในประเทศญี่ปุ่นจะเป็นรูปแบบศาล 3 ชั้นที่เรียกว่า “ซันชินเซ” ในขณะที่ในประเทศไทยจะเป็นรูปแบบศาล 2 ชั้น หากไม่สามารถไกล่เกลี่ยกันในศาลชั้นต้นได้ ก็จะยื่นเรื่องเข้าสู่ศาลฎีกาเป็นผู้ตัดสิน

อีกทั้งการดำเนินการฟ้องร้องในประเทศไทย ตั้งแต่ขั้นตอนการยื่นคำร้องไปจนถึงมีคำตัดสินจากศาลจะใช้เวลาราว ๆ 6 ถึง 10 เดือนโดยประมาณ

กรณีการเลิกจ้างในประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น

สมัยก่อนเหล่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่นมักจะพูดว่า “ถ้าทำงานไม่ได้ก็แค่ไล่ออกไปเสีย” แต่ในปัจจุบันด้วยสถานการณ์แรงงานที่เข้าขั้นวิกฤตก็ทำให้เหล่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่นตระหนักได้ว่า “ไม่สามารถไล่พนักงานออกแบบง่าย ๆ เฉกเช่นสมัยก่อนได้อีกแล้ว”

กรณีพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างในประเทศญี่ปุ่น เมื่อศาลมีคำตัดสินให้ “การเลิกจ้างเป็นโมฆะ” จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง 

• นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างชดเชยให้กับลูกจ้างพร้อมดอกเบี้ยในช่วงระหว่างการฟ้องร้องไปจนถึงมีคำตัดสินจากศาล
• นายจ้างให้ลูกจ้างสามารถเบิกเงินค่าจ้างได้จนกว่าจะมีคำตัดสินจากศาล
• นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการฟ้องร้อง (พิจารณาเป็นกรณี)

ในบางกรณี ศาลอาจมีคำสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินเทียบเท่าอัตราค่าจ้างที่ได้รับในปัจจุบัน 2 ปี (ค่าจ้างและค่าใช้จ่ายในการดำเนินการฟ้องร้อง) และแน่นอนว่าหากศาลมีคำตัดสินให้ “การเลิกจ้างเป็นโมฆะ” ลูกจ้างก็สามารถกลับไปทำงานได้ตามปกติ

ทั้งประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นต่างก็อยู่ภายใต้กฎหมายที่มีการตัดสินเกี่ยวกับการเลิกจ้างกันอย่างเคร่งครัด แต่สิ่งที่ประเทศไทยแตกต่างจากประเทศญี่ปุ่นก็คงเป็นเรื่องที่ว่าในประเทศไทยมีกรณีที่จบลงด้วย “การจ่ายเงินชดเชยและยกเลิกสัญญาจ้าง” ค่อนข้างเยอะกว่า

กล่าวคือ กรณีที่ตัดสินให้ “การเลิกจ้างมีผล” นั้นมีน้อยมาก อีกทั้งยังจำเป็นต้องระวังเรื่องเงินชดเชยที่ศาลเป็นผู้กำหนดด้วย โดยจำนวนเงินชดเชยนั้นศาลจะพิจารณาจากอายุลูกจ้าง อายุงาน ความกระทบกระเทือนและความเสียใจต่อการถูกเลิกจ้าง หรือสาเหตุของการเลิกจ้าง เป็นต้น

แม้ว่าจำนวนเงินชดเชย จะมีการพิจารณาเป็นกรณี ๆ ไปก็ตาม อย่างไรเสียก็ต้องระวังว่าจำนวนเงินอาจจะมากกว่าที่การคาดการณ์ไว้ด้วย เนื่องจากจำนวนเงินชดเชยในการบอกเลิกจ้างต่างจากประเทศญี่ปุ่นที่จ่ายในอัตราเทียบเท่าค่าจ้างที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันจำนวน 1 เดือน

นอกจากนี้เหตุผลในการบอกเลิกจ้างก็เป็นส่วนสำคัญ (ในการนำไปแสดงต่อศาล) เช่นกัน

ในกรณีที่ไปถึงชั้นศาล การประเมินสถานการณ์หรือการหาข้อตกลงที่ยอมรับได้ทั้งสองฝ่ายเป็นเรื่องสำคัญ แต่หากเทียบกับประเทศญี่ปุ่นแล้วแทนที่จะไปคิดถึงเรื่องในชั้นศาล ควรจะให้ความสำคัญในเรื่องของการคิดหาวิธีป้องกันเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหรือข้อพิพาทเสียมากกว่า 

ในบทความถัดไป ผู้เขียนจะมาพูดเกี่ยวกับเวลาการทำงานของประเทศไทยเปรียบเทียบกับของประเทศญี่ปุ่น ไว้รอติดตามกันนะครับ

แปลจาก: タイ労働法と日本労働法の違い