2025.8.15
新しい人材を募集するたびに感じませんか？
最近の若い世代の履歴書って「やたらと転職が多くて変じゃない？」と。
2～3ヶ月で転職、次も1ヶ月で辞め、また次の職場でも1年未満で退職。そんな履歴書がどんどん増えている今、優秀な人材を見つけるのが本当に難しくなっています。
では、HR（人事）はどう対応すべきでしょうか？
この問いは現代のビジネス現場の実情をよく反映しており、
「転職回数が多い」「試用期間内に辞めた、または通過できなかった」人材を、企業として“採用するべきか、避けるべきか”という重要な選択が求められます。
まず、若い世代が早期に転職する理由を考えてみましょう。
雇用主の目から見れば、頻繁な転職は好ましくないかもしれませんが、
世代間の価値観の違いを理解することも必要です。
若い世代は「自分に合った仕事」「我慢しない働き方」を求めて育ってきました。
給与アップのために転職する人も多いです。
また、企業側の課題として、オンボーディングや研修制度が不十分であることも、離職の要因になっています。
特に中小企業では、専任の人事担当やトレーナーがいないケースも多く、
新入社員を「システムに放り込んで自力で慣れてもらう」状況が少なくありません。
最低限必要なのは：
- メンター（不明点を教えてくれる人）の存在
- 明確なトレーニングタイムライン
- 双方向のフィードバック（上司⇔部下）
一方、社員自身も「学ぶ姿勢」を持つことが求められます。
賢く質問する、メモを取る、フィードバックを求める、まずは自分で調べてみる。
指示待ちやマニュアル頼りのスタイルは、少人数のチームでは負担になります。
仕事内容のミスマッチも理由の一つです。
面接時は「一つの役割だけ」と言われたのに、実際は複数の役割を担わされた…
または「本命の会社の入社待ち」でつなぎとして入社し、すぐ退職したというケースもあります。
つまり、早期離職＝怠慢や無責任とは限りません。
能力があるのに「合わない環境だった」だけかもしれません。
では、HRはどうすべきか？採用する？避ける？
以下の観点で判断することをおすすめします：
- 面接時の誠実さ・透明性：
過去の離職理由や学びを正直に話す人は、試してみる価値あり。 - 専門スキルやソフトスキル：
職種によっては、継続性より成果重視のケースもあります。 - 現在の動機：
本気で自社に入りたいという明確な理由と覚悟があるなら、
「3ヶ月間勤務しただけの人」よりも期待できるかもしれません。
ただし、転職癖がある、理由も曖昧な場合は注意が必要です。
チームへの影響、引継ぎコスト、人材育成にかかる時間や費用は軽視できません。
KING OF TIME（キングオブタイム）は、
この問題を直接解決するわけではありませんが、「間接的には貢献できます」。
日本発の勤怠管理システムであるKING OF TIMEは：
- 誰が何時間遅刻したか
- 何日休んだか
- 有休の残数や傾向
などを可視化し、離職リスクを予測することも可能です。
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